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Fantástico Probadores y Cómo contratarlos, Parte 2

Introducción

Bienvenidos de nuevo al blog, y bienvenidos de nuevo a esta serie en la contratación fantástico de los probadores. Previamente, en la primera parte, hablé acerca de lo que debe considerar antes de que usted incluso comience el proceso de contratación de un probador. Para encontrar un buen candidato, usted tiene que buscar ciertos rasgos: la curiosidad, la creatividad, la tenacidad, la organización, y una minuciosa de la naturaleza. Yo también habló acerca de la importancia de escribir un anuncio de empleo que le dice a los posibles candidatos por qué se desea aplicar a su posición disponible, en lugar de hacer una lista de lo que estaría haciendo.

En esta ocasión, voy a hablar de lo que yo busco cuando estoy en la selección de los candidatos, cómo puedo manejar la investigación del teléfono, y una visión general de nuestro proceso de la entrevista. Tenga en cuenta que yo estoy viniendo desde el contexto de la contratación puramente manual tester para trabajar en un entorno ágil con el semanario de prensa sobre el software que está diseñado para el pensamiento visual. A pesar de que el contexto único, creo que hay un montón de aplicación general de las lecciones a ser aprendidas de nuestro enfoque.

El proceso de selección

Escribir un anuncio de empleo que nos habla de por qué su posición es única en lugar de centrarse en los requisitos de trabajo atraiga a una gran cantidad de candidatos de diversos orígenes. Probable que algunos de los candidatos que no tengan experiencia con las pruebas, pero eso es lo que quieres. La diversidad entre los probadores de ayuda a asegurarse de que son capaces de atrapar a una amplia variedad de insectos. El proceso de control es donde usted comienza a estrechar la búsqueda de encontrar un fantástico probador.

Se puede tomar un montón de tiempo para tamizar a través de todas las aplicaciones, revisar cada uno de los curriculum vitae, leer la carta de cubierta, y escoger los candidatos que desee entrevistar. Usted probablemente no tiene una gran cantidad de tiempo. Entonces, ¿cómo cortar a través de las aplicaciones de forma rápida? Yo lo hago buscando rojo y verde, las banderas, los negativos y los positivos indicadores de éxito respectivamente. No tengo una clara umbral de cómo muchas banderas rojas es demasiado—usted sabrá cuando lo vea.

Para cada uno de los candidatos, empiezo con una mirada sobre el curriculum vitae. Miro el formato de la hoja de vida en primer lugar. Sé que suena extraño, pero necesito testers que no van a embellecer las cosas. Un curriculum vitae que utiliza un formato inusual o incluye a grandes elementos que no transmiten información significativa puede ser una gran bandera roja. Por ejemplo, si la sección de habilidad incluye algún tipo de barra de progreso, que sólo ocupa un espacio y realmente no me dice nada. Quiero que mis probadores de ser directa, abierta y honesta acerca de las cosas. Me acaba de dar los hechos en un bonito y limpio formato. Si no puede hacer que en un curriculum vitae, entonces tal vez ellos no pueden hacer eso con un informe de error o una prueba de regresión.

A continuación, voy a revisar sus experiencias de trabajo. Si el candidato tiene experiencia previa, entonces quiero que escudriñar con banderas rojas. Quiero determinar si un experimentado candidato podría tener algunos malos hábitos que no se ajustan a la forma de trabajar. Si no tiene experiencia, entonces estoy buscando alguno de los rasgos deseados se refleja en su trabajo anterior de la historia.

Por último, voy a mirar su educación, pero no me ponen mucho énfasis en esto ya que no existe ningún grado real para las pruebas. También, al ver que un candidato tiene algún tipo de certificación de pruebas no es un indicador de que van a ser buenos en las pruebas, pero me dicen que están interesados en el papel—que tenía curiosidad y quería aprender más acerca de las pruebas.

Después de tomar una rápida mirada sobre su curriculum vitae, voy a leer a través de su carta de cubierta. Esta es la parte que más me importa. Quiero contratar evaluadores que son apasionados haciendo pruebas. Si un candidato no se molestan en escribir una completa carta de presentación que explica por qué están interesados en el papel y la empresa, entonces no estoy terriblemente inclinado a seguir adelante con dicho candidato. Un candidato que quiere que el trabajo será ganas de aprender, y en la prueba, que puede ser más importante que la certificación o experiencia previa.

En tanto, el currículum y la carta de presentación, estoy buscando corregir la ortografía y la gramática—sí, lo que importa. Si un candidato no puede ser molestado en prestar atención a los detalles en su aplicación, qué razón tengo para creer que se preste atención a los detalles en nuestro software? Cuando veo una carta de presentación que es corto o mal escrito, no creo que el candidato esté seriamente interesado en unirte a nuestro equipo, ni son propensos a tener los rasgos deseados estoy buscando en un probador.

Un poco más banderas verdes:

  • El candidato dispone de un fondo único que es diferente de la del resto del equipo—variedad en los probadores es sumamente valioso, ya que no hay dos personas que se enfoque a un problema de la misma manera.
  • El candidato está buscando un cambio de carrera. He encontrado que las personas que están buscando una nueva carrera están motivados y entusiasmados de hacer algo nuevo. Ellos a menudo están ansiosos por aprender nuevas habilidades y nuevas herramientas.
  • El candidato tiene una base científica o ha trabajado en un laboratorio. El Método Científico es valioso para las pruebas, ya que ayuda a alguien a pensar acerca de los casos de borde. También implica una capacidad para escribir de manera clara los pasos a reproducir, una adhesión a proceso, y un ojo para el detalle.

Tal vez el más grande de la bandera roja de todos es cuando el candidato menciona que a ver una prueba de rol, como un trampolín para el desarrollo o de lo contrario, consulte el Departamento de control de calidad como una manera de conseguir un pie en la puerta en la empresa. Esto me molesta mucho, estoy contratando para una función particular porque tengo una necesidad en particular. Los candidatos que ver las pruebas de la profesión, como un trampolín son básicamente insultar el trabajo que usted y su equipo hacen día a día, y eso significa que el candidato está perdiendo tiempo valioso. Si puedo contratar ese candidato, sé que sólo estoy haciendo más trabajo para mí mismo, ya que el candidato va a querer dejar el papel en 12 a 18 meses. En qué punto, voy a estar de nuevo al cuadrado uno. Por qué iba a contratar a alguien que sé que, desde el inicio, en realidad no quiere estar en el equipo o el trabajo? Esta es también la razón por la que estoy muy claro acerca de nuestras necesidades de pruebas manual para el frente de automatización de las pruebas.

Quiero ser muy franco. Como un gerente de contratación, la automatización y la industria de las actitudes en torno a la automatización de pruebas puede ser la pesadilla de mi existencia. Yo obtener los solicitantes que tienen un buen aspecto durante la investigación, pero cuando hablo con ellos, dejan claro que ellos sólo quieren hacer de la automatización. Y si el candidato no tiene ya la automatización de la experiencia, hay una probabilidad de que se está expresando su interés en la automatización sólo porque se les ha dicho “eso es lo que hay que hacer” o que “el manual de las pruebas está muerto”. Ser claro acerca de lo que las necesidades de tu equipo.

La pantalla del teléfono

Yo casi nunca omita este paso porque es uno de los más cordura de verificación a realizar antes de poner un candidato en una entrevista, que es un proceso que puede tomar varias horas de las personas de la jornada de trabajo. La pantalla del teléfono es su primera oportunidad real para medir el candidato cultural de ajuste, las habilidades de comunicación y de interés. La llamada es generalmente corta, de unos veinte minutos más o menos dependiendo de sus preguntas. Programar un tiempo y ser puntual. Si se llama al candidato de la tarde, usted puede ponerlas en un mayor estado de estrés que puede afectar negativamente a su rendimiento. La pantalla del teléfono no es el momento para probar cómo actúan bajo presión—que para la audición, y vamos a tener más en que la próxima vez.

Voy a empezar a llamar por dar una breve introducción a los software de prueba, más de un elevator pitch de un resumen de las características o casos de uso. A continuación, voy a hablar de la cultura de la empresa, transmitir cómo nos hace lo que somos y es muy importante para nosotros. Con la prueba, el candidato del ajuste para la empresa y el equipo, es generalmente más importante que sus pruebas de conocimientos; nos puede enseñar a cualquier persona con el derecho de pensar cómo probar. Quiero conseguir el candidato hablando acerca de los puntos de cultura y de cómo son de interés y de valor para ellos. En este punto, estoy escuchando cómo se articulan su punto. Son sucinta o hacer que pasear y empezar de nuevo, sin llegar a una significativa respuesta? Esto es importante debido a que su estilo de comunicación es lo que todo el mundo va a tener que lidiar con si puedo contratar a esta persona. La comunicación es una parte importante de ser un éxito probador.

A continuación, voy a pedir un muy simple, pero la opinión técnica de la pregunta acerca de su sistema operativo favorito, plataforma de streaming, navegador web, procesador de textos, etc. Quiero oír que explicar por qué es su favorito, y en este caso, yo estoy escuchando el grado de detalle de sus respuestas. ¿Cuánto cree que ellos ponen en la pregunta? A continuación, voy a seguir preguntando qué harían para mejorar el producto, de nuevo escuchando las mismas cosas.

Por último, quisiera referirme a ellos, y preguntar si tienen alguna pregunta. Un candidato con un montón de preguntas puede indicar un mayor grado de interés, sin embargo, esto no significa que el contrario es del todo cierto. Escucha a los tipos de preguntas que hacen puede ayudarle a obtener una idea de si ellos están realmente interesados en unirse a su equipo o si sólo está buscando un pie en la puerta.

Lo de pedir preguntas técnicas acerca de cómo probar? No me moleste con preguntas como esa, porque la entrevista en persona clava en el que el conocimiento en mucho mayor detalle. También, en este día de internet, el candidato puede, solo tienes que buscar una respuesta en línea. La pantalla del teléfono no se trata de la evaluación de capacidad técnica—a menos que decirle que su favorito es el navegador de Internet Explorer, ya que está escrito en Java.

Que voy a hacer para esta segunda entrega de la Fantástica Probadores y Cómo emplearlos. La próxima vez, voy a hablar sobre el formato para la entrevista, las preguntas de la entrevista, la participación de su equipo existente, y la importancia de la inclusión de un técnico de la audición (la prueba equivalente de una programación de la prueba).