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Empleado Proceso de Mediación: Resolución de Conflictos en el lugar de Trabajo

La cuestión de los conflictos no es si, sino cuándo. Los conflictos surgen en las organizaciones de cualquier tamaño, y la sostenibilidad de una organización depende de su liderazgo la capacidad de manejarlo.

La carga de conflicto puede hacer o romper cualquier organización, y nadie debería ser tan tonto como para creer que sólo afecta a los partidos de la oposición. El conflicto puede propagarse a través de una organización o el entorno del puesto de trabajo, causando co-trabajadores y las partes interesadas a caminar sobre cáscaras de huevo o, lo que es peor, a tomar partido en una división donde es su negocio, que en última instancia, sufre.

El empleado proceso de mediación es un importante conjunto de habilidades, no sólo a los líderes, sino para todos los miembros de una organización. Cuando los lados opuestos son incapaces de escuchar cada uno de los otros puntos de vista, que necesitan un objetivo cuerpo para abogar por cada lado. Especialmente cuando ambas partes se sienten menospreciados, herido, o devaluado, ellos no están tratando de construir un puente de entendimiento, pero en lugar de ser entendido y en última instancia protegida. Un líder responsable sabrá cómo participar en la gestión de conflictos con el fin de proteger las relaciones—y preservar el negocio.

El papel de los empleados de la mediación en su empresa

Eficaz gestión de los conflictos en el lugar de trabajo dependerá del tipo de conflicto, las partes involucradas, y la gravedad del conflicto. Sin embargo, algunos procesos principales son el centro de mediación en el lugar de trabajo: la empatía, el fomento de la confianza, la comunicación y el consenso.

Aquí están algunos pasos para abordar cómo mediar en los conflictos en el lugar de trabajo:

1. Vienen juntos

Se deja a cada lado de explicar brevemente su punto de vista sin interrupciones o retroalimentación. Lo más importante en esta etapa es para asegurarse de que cada una de las partes se oye y no atacó. Un mediador tiene la responsabilidad de intervenir si cualquiera de las partes empieza a atacar.

2. Tomar acción

Pida a cada participante, para describir acciones específicas que les gustaría ver a la otra parte tenga que resolver las diferencias. Una breve lista de sugerencias es mejor aquí. Un ejemplo podría incluir “me gustaría que la Persona X hacer un hábito de envío de informes de ventas por viernes de cada semana, así que tengo la oportunidad de revisarlas durante el fin de semana antes de la aproximación de la semana”.

3. Tomar posesión

Es importante, incluso si no eres el líder de la organización, a la pregunta “¿y el medio ambiente que está causando esta situación a fallar?” Si eres un líder o superior a las partes en conflicto, usted podría preguntar: “¿Cómo he contribuido a este conflicto? ¿Qué puedo cambiar o mejorar para evitar que otros empleados de frente el mismo tipo de conflicto?”

4. Decidir qué cambiar

Mediación en los conflictos de los líderes del pensamiento como Stephen Covey sugieren que el tomar la oportunidad de pedir a cada participante que además de identificar lo que la otra parte puede hacer más, menos, iniciar o detener.

5. Comprometerse con el cambio

Podría decirse que esta es la parte más importante del lugar de trabajo proceso de mediación. Ambas partes deben llegar a un consenso y dejar claro que ellos entienden lo que se espera de ellos. Es importante que reconozca cada una de las partes la voluntad de realizar un cambio, no importa cuán pequeño. Personalidades de mayo de choque y no todos los empleados tienen que gustar el uno al otro, pero es fundamental que se comprometen a tratar a los demás con dignidad y respeto.

6. Permanecer neutral

Deje que los antagonistas sabe que no va a escoger un bando. La perspectiva lo es todo, y es imposible para un tercero, a saber la historia completa de un conflicto dado. Es razonable esperar que la gente a resolver sus conflictos, como los de los adultos. Si no están dispuestos a hacerlo y son el superior, debe comunicarse de que usted se verá obligado a tomar una acción disciplinaria que puede llevar a la suspensión o destitución por ambas partes.

7. Construir la confianza

Finalmente, se aseguran de que ambas partes de que usted tiene toda la fe en su capacidad para resolver sus diferencias y seguir adelante con el éxito de sus contribuciones dentro de la organización. Restaurar la confianza en su capacidad para resolver el conflicto sin la mediación en el futuro, y establecer un tiempo para revisar el progreso.

Lo que para evitar empleado en la resolución de conflictos

No evitar el conflicto, pensando que va a desaparecer. No. Incluso los conflictos que parecen resueltos puede volver en el futuro, los desacuerdos y el riesgo de causar aún más fuerte división dentro de la organización. Un conflicto sin resolver simplemente se esconden debajo de la superficie y se revelará cuando las situaciones estresantes se producen—y casi siempre en el peor momento posible.

En la mediación de conflictos, es también importante no cumplir con cada persona por separado. Si usted permite que cada una de las partes para explicar su punto de vista por separado, la posición de la polarización inevitablemente se producen. Cada lado tiene un gran interés en la explicación de por qué su posición es la correcta o la más valiosa. Y especialmente si usted está en una posición de liderazgo dentro de su empresa, de su reunión con ellos por separado hace que tanto el juez y jurado y se crea un escenario para cada una de las partes simplemente intento de demostrar los méritos de su posición, en lugar de llegar a un consenso.

Nunca creer que solo las personas afectadas por el conflicto son los participantes en dicho conflicto. La tensión de un conflicto laboral se escurre y puede afectar a todo el mundo en el medio ambiente. Las personas que se ocupan ambos lados de las partes en conflicto sienta la necesidad de estar involucrada, sentir la necesidad de probar que no están involucrados, o incluso simplemente de ser una caja de resonancia de un conflicto que no tenía la mano en. Puede crear situaciones injustas para todos los miembros de la lugar de trabajo, si no es tratada de manera responsable e intencionalmente, y se puede dividir a su organización.

La sedimentación después del conflicto

No tengas miedo de conflictos—la abrazo. La contratación de una fuerza de trabajo diversa significado la introducción de diferentes perspectivas, y las empresas se disparan cuando son capaces de capitalizar las diferentes perspectivas que sus empleados llevar a la mesa.

Tratando de evitar el conflicto es como tratar de evitar la lluvia—el conflicto es necesario si desea una completa y funcional de los negocios de la vida. Muchos de los líderes del pensamiento en el lugar de trabajo de mediación decir que es incluso saludable para buscar el conflicto, anticipándose a los problemas que pueden surgir al alcance de ellos antes de que se agraven. No es raro ver lo que podría haber sido fácilmente un direccionable no-manifiesto de evento en un monumental problema si no se trata pronto. Algunas buenas preguntas para después de la mediación de un conflicto puede ser:

  • Donde podría este problema emergente de nuevo?
  • Es que la fricción o el desacuerdo de probabilidades de obtener un mejor o peor?
  • Hace que la Persona X tiene las habilidades de la comunicación y el apalancamiento para resolver este con la Persona Y, o podría necesitan algún tipo de promoción?
  • ¿Cuál es el peor de los casos si puedo salir de esto sin resolverse?
  • Lo que he aprendido de este conflicto?

Hay que estar preparado en medio de un conflicto

Como con cualquier parte del negocio, la comunicación clara y expectativas claras son fundamentales para el éxito. Preparación para problemas o interrupciones también puede configurar la organización para volar más allá de los obstáculos con la confianza y la seguridad. En empleado de mediación, tener una clara comprensión de cada una de las partes de la relación del uno con el otro y su relativa de las partes interesadas estado puede ayudarle a entender mejor su posición en un conflicto.

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